Come evolve la visione delle risorse umane in un mercato che guarda al contenimento dei costi come obiettivo primario? E come si configura quindi, in questo contesto, il nuovo ruolo della funzione HR all’interno dell’azienda? Lo abbiamo chiesto a tre esperti del settore: Anna Amodio, responsabile delle politiche di sviluppo HR del Gruppo Telecom Italia, Francesco Sacco, docente della SDA Bocconi, e Giordano Tamagni, per lungo tempo responsabile risorse umane in importanti aziende italiane, oggi partner della società di head hunting Key2people.
Iniziamo dalla ricerca delle risorse umane adatte all’azienda. Gli studi di settore segnalano la crescente importanza di internet nel contatto fra candidato e azienda. Per la vostra esperienza, quali sono i canali maggiormente utilizzati per selezionare il personale, e secondo quali criteri?
Francesco Sacco: Le aziende adottano modalità diverse di recruiting sulla base della tipologia di risorse che stanno cercando: per i profili più alti si ricorre agli head hunter e alla cooptazione, mentre gli annunci tradizionali sulla stampa si rivelano ancora utili nella ricerca dei profili più bassi, ma comunque sono i sistemi che hanno meno futuro. Ad Internet si ricorre per reclutare forza lavoro qualificata nel settore dell’ICT. La rete ha il vantaggio di dare risultati nel breve periodo. Inoltre, più particolareggiato è il profilo che si cerca, più l’e-recruiting risulta efficace. Naturalmente è importante saper selezionare i siti su cui fare le inserzioni.
Giordano Tamagni: Negli ultimi tempi le grandi aziende hanno attivato attraverso i loro portali un canale autonomo, in grado di competere efficacemente con i siti delle società di recruiting. Per le figure di livello executive che ricoprono ruoli chiave per il successo aziendale è comunque ancora necessaria la ricerca diretta, effettuata da società di Exec. Search che individuano le aziende target e selezionano le figure ad alto valore. E qui è vincente chi sa individuare non solo le giuste competenze, ma soprattutto la compatibilità del candidato con la cultura dell’azienda cliente. In generale direi che in questo momento in cui il mercato - dal punto di vista delle opportunità professionali - è debole, la segmentazione assume grande importanza.
Anna Amodio: Sono d’accordo. Nel Gruppo Telecom abbiamo molteplici canali di ricerca, in funzione della segmentazione e della specificità delle professionalità che vengono ricercate. Da tempo raccogliamo curricula attraverso il nostro portale, ed è sicuramente il sistema più efficace: la gestione delle candidature è ottimale, e l’utilizzo del canale Internet costituisce una sorta di “preselezione”, perché dà indicazioni sulla familiarità del candidato alle nuove tecnologie.
Per la ricerca delle figure dirigenziali, il criterio che ci guida è la ricerca della soluzione migliore in coerenza con il processo di cambiamento organizzativo e culturale in atto, di sempre maggiore orientamento al mercato. Le società di head hunting da tempo ci supportano nella ricerca di dirigenti, soprattutto di provenienza da settori diversi dalle TLC, quindi nell’individuazione di persone che possano portare in azienda un nuovo modo di vedere le cose. La cooptazione può essere utile, come lo è stata da noi, nell’impostazione di un nuovo modello culturale: dà garanzie di successo e di velocità nell’implementazione di modelli organizzativi già utilizzati efficacemente altrove. Riguardo a queste scelte, la funzione HR è quella di garante: in primo luogo della qualità delle persone che vengono inserite in azienda, poi della coerenza con gli obiettivi che si vogliono raggiungere, e naturalmente del rispetto dell’etica aziendale.
Tamagni: Anna Amodio ha toccato un nodo fondamentale: il ruolo delle HR in azienda. Saper gestire il trade off fra cooptazione e head hunting, valutare le competenze distintive delle persone proposte e la coerenza con la cultura aziendale sono attività che fanno della funzione risorse umane un interlocutore influente. Purtroppo però, nella maggior parte dei casi verifico che in questi ultimi tempi la funzione del personale ha perso peso specifico: salvo alcune eccezioni svolge un ruolo concentrato sulla riduzione dei costi e sulla ricerca di flessibilizzazione della forza lavoro, ma non di partner di innovazione e cambiamento. D’altra parte in molte aziende la comunicazione interna, la valutazione delle performance e delle competenze, la formazione, i piani di sviluppo non sono considerate dal top management attività prioritarie.
Amodio: Concordo sull’importanza del commitment del top management nel conferire un ruolo strategico ad alcune prassi di gestione del personale, ma non bisogna dimenticare altre criticità di contesto. In Telecom, per esempio, rispetto al passato, il contratto di categoria permette oggi ampi spazi di discrezionalità: la sfida è trasformare questi spazi in un’opportunità di valorizzazione e sviluppo delle competenze dei singoli. Passare da una gestione del personale affidata alle relazioni sindacali ad una centrata sull’individualità delle risorse umane è un processo che richiede tempi lunghi di definizione ed implementazione, e di cui ora si cominciano a vedere i primi risultati.
Applicare politiche segmentate e lavorare sull’employability ha dei ritorni concreti sui risultati aziendali. Infatti supportare la riduzione dei costi non significa solo diminuire il numero delle persone, ma anche valorizzare le persone stesse, ricollocandole in maniera ottimale rispetto agli obiettivi di business e favorendo crescite dall’interno.
Tamagni: In questo processo alcune aziende Telco sono avvantaggiate perché sono straordinari generatori di cassa. A trovarsi più in difficoltà sono le grandi aziende industriali che si trovano a dover ridurre drasticamente i costi. Il grande ottimismo di 3-4 anni fa, generato dalle prospettive della new economy e dai tassi di crescita dell’economia, di poter gestire le persone con una modalità centrata sull’empowerment è evaporato, lasciando frustrazione e insicurezza.
Sacco: Eppure la net economy nel mondo ha mantenuto le promesse: le previsioni di fatturato, sia nel settore Business to Consumer che nel Business to Business, si sono rivelate errate in difetto: 2,4 trilioni di dollari fatturati dal BtoB nel 2003 contro le previsioni di 1,3 trilioni fatta nel 1999.
In Italia però domina lo scetticismo. E’ vero che da noi il tessuto industriale è fatto prevalentemente di piccole aziende, ma neppure le aziende grandi hanno investito in ICT. Le evoluzioni tecnologiche alle porte richiedono che si investa in competenze da sviluppare, ma culturalmente non si è ancora preparati: eppure la tecnologia è uno strumento fantastico per ridurre i costi…
In questo scenario, qual è il ruolo delle nuove tecnologie nella gestione delle risorse umane? Possono fungere da supporto per accelerare il cambiamento culturale auspicato?
Amodio: In Telecom stiamo utilizzando in maniera massiccia le nuove tecnologie a supporto della funzione HR. L’introduzione di un sistema ERP ha reso possibile la fruizione delle informazioni in maniera integrata, in modo più veloce e a livello di gruppo: ciò permette un risparmio significativo di tempo e di attività.
Inoltre abbiamo da tempo una intranet aziendale, in continua evoluzione, attraverso la quale curiamo la comunicazione con i dipendenti rendendo disponibili in modo rapido e semplice vari tipi di informazioni: per esempio notizie sull’azienda, a cui prima si poteva accedere in tempi più lunghi o dalla stampa, ma anche documenti e dati relativi al funzionamento aziendale (per esempio la modulistica).
L’obiettivo a tendere è il self service employee: la intranet deve diventare sempre più un modo per delegare alla tecnologia le attività di tipo amministrativo e a minor valore aggiunto, quelle che ogni dipendente può svolgere da solo; e svolge un ruolo di supporto nella gestione delle risorse da parte dei superiori, perché rende disponibili ai capi informazioni di carattere generale relative ai dipendenti.
Sacco: Vorrei mettere l’accento su uno strumento tanto importante quanto trascurato – a volte – dalle aziende, anche da quelle grandi: il database delle competenze, un database all’interno del quale si possono inserire tutti i dati, anche i più strani, sulle esperienze fatte dai propri dipendenti. Una volta creato, è importante anche che sia utilizzabile: il rischio dei database è di essere rigidi, mentre spesso le definizioni di competenze sono molto aperte. E’ importante quindi costruire dei database semantici, con un sistema di interrogazione che utilizzi le equivalenze semantiche e permetta quindi di trovare agilmente la figura che si cerca.
Amodio: La soluzione adottata da Telecom è stata quella di strutturare a livello di gruppo dei cataloghi condivisi, distinguendo le competenze in capacità e conoscenze. Attraverso un glossario di codici convenzionalmente adottato e condiviso da tutti siamo in grado di descrivere tutti i ruoli e tutte le competenze delle persone. Questa è diventata la base di riferimento per fare analisi dei gap, internal recruiting, percorsi di sviluppo individuale ecc…
Tamagni: La tecnologia permette di fare cose straordinarie e di estrema utilità al business: coinvolgendo di più il personale e i capi stessi nelle attività: di fatto libera la funzione HR da tutti i compiti amministrativi, che assorbono almeno il 60% di chi vi lavora. Esternalizzando, o delegando alla tecnologia, si potrebbero avere all’interno dell’azienda funzioni del personale dimezzate quantitativamente, ma con una qualità professionale superiore. Liberata, grazie alla tecnologia, dalle attività a basso valore, la funzione HR diventa un partner importante. Purtroppo da parte di molte aziende c’è una forte resistenza ad investire in tecnologie per le HR in questo momento.
Amodio: Nei periodi di difficoltà la tentazione delle aziende è spesso quella di tagliare le voci che rappresentano investimenti significativi, senza guardare al lungo periodo: si fanno delle scelte di brevissimo periodo, di conto economico annuale senza contare che quell’investimento, nell’arco di qualche anno, può rivelarsi addirittura un risparmio…
Tamagni: Per la mia esperienza di head hunting devo anche aggiungere che è necessario investire nei giovani talenti: in Italia ci sono realtà aziendali complesse per le quali non è possibile trovare le competenze già formate…
Oggi invece sono molti i giovani che investono in proprio…
Sacco: In Bocconi non abbiamo mai avuto così tante domande di ammissione a corsi post lauream come adesso. E’ chiaro perché: essendo le prospettive di lavoro incerte, i giovani costruiscono un percorso di carriera che li possa agevolare.
Ho l’impressione che la memoria di questo periodo di incertezza ed instabilità segnerà i giovani per molto tempo, e lancio una provocazione: nel momento in cui ci sarà la ripresa (perché ci sarà senz’altro entro l’anno prossimo) come potranno i nuovi occupati dare il massimo della fedeltà e dell’impegno ad aziende che non li hanno sostenuti? La miopia e la discontinuità delle aziende rischiano di incentivare nei giovani una sorta di comportamento predatorio: la persona entra nell’azienda consapevole che potrà prendere qualcosa e la lascerà nel momento in cui troverà qualcosa di migliore, questo renderà, quando riprenderà lo sviluppo, instabili le aziende.
Amodio: In questo difficile contesto sono le grandi aziende a dover farsi carico di investire, sia nella ricerca che nelle risorse umane. Continuare a formare le persone significa mantenere alto il loro livello di employability, sostenere la ricerca vuol dire sviluppare l’indotto e permettere a risorse che non sono strettamente interne all’azienda di aggiornare il proprio know how e mantenere una vendibilità sul mercato: questi sono alcuni dei ruoli – se volete sociali – che le grandi aziende devono continuare a mantenere…
Sacco: ..e che comunque porta frutti anche al business. Le aziende che attualmente vanno bene sono quelle che hanno creduto nella ricerca e sviluppo, che hanno investito e che hanno curato le risorse umane. La maggior parte delle aziende che sono in una fase debole del loro ciclo competitivo sono quelle che hanno visto la ricerca e sviluppo e le risorse umane come costi da tagliare.
L’Italia ha le potenzialità per farci assistere ad un nuovo miracolo italiano, ma è necessario spostare l’enfasi sui temi decisivi: innovazione ed imprenditorialità. Le aziende che attualmente lo fanno vengono ripagate generosamente.

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HR: studi di settore
Alla fine di giugno si è svolta la nuova edizione dell’Employer Branding Awards (a cura di Skillpass, società di formazione e consulenza sulle risorse umane) durante il quale sono stati presentati i risultati di una ricerca svolta su un campione di studenti in cerca di lavoro e professionisti occupati che hanno indicato le aziende in cui desidererebbero lavorare. L’indagine vede Telecom Italia al primo posto (con il 13,81%) nelle aspirazioni dei lavoratori italiani, ma è un po’ tutto il settore delle telecomunicazioni ad alimentare speranze: fra il terzo e il settimo posto della classifica generale troviamo le altre maggiori aziende TLC.
In generale, si registra una crescente volontà di ricerca del posto sicuro in grandi aziende. Definitivamente tramontato il fascino delle start-up legate ad Internet, riacquista valore l’idea del posto in banca. Attirano soprattutto le aziende che investono sul personale con piani di formazione.
Dalla ricerca Skillpass risulta anche che la retribuzione e i benefit non sono un elemento decisivo nella scelta del lavoro: vengono considerati più importanti elementi come la possibilità di una crescita professionale, poi il brand e la reputazione aziendale; anche il clima aziendale ha una sua rilevanza. Sono soprattutto le donne a dare maggiore importanza alla possibilità di crescita professionale, sacrificando, più degli uomini, altri fattori quali stipendio e clima aziendale.
Per quanto riguarda i canali di contatto con le aziende, il fenomeno dell’e-recruiting sta vivendo una fase di piena espansione in tutto il mondo, con tassi di crescita annuale superiori al 50%. Una persona su due in Italia si rivolge ai siti aziendali o di job posting per trovare o cambiare occupazione (dati Skillpass), e un dipendente su quattro oggi è assunto grazie ad Internet (dati MetaGroup).