Tra le modalità con cui l’economia di rete ha modificato i comportamenti, sovvertito le abitudini, sconvolto gli scenari ormai consolidati, la rapidità è l’aspetto più significativo: l’adeguamento al cambiamento continuo si sta rivelando un obbligo, sia nel privato che nel business.
Lo scenario economico pone difficoltà che possono essere superate brillantemente, a patto di riuscire ad aumentare la propria competitività. Questo significa ottimizzare i processi interni, controllare i costi, ma anche acquisire flessibilità nell’approccio al mercato.
Una flessibilità ed un’apertura al nuovo che non possono essere appannaggio solo del top management, ma devono essere necessariamente condivise da tutti coloro che lavorano in azienda.
Cambia dunque anche il ruolo e il peso delle risorse umane, che da semplice costo diventano sempre più un elemento strategico da valorizzare: la loro scelta, gestione ed ottimizzazione costituiscono un’importante variabile nel raggiungimento degli obiettivi.
Una riprova della crescente attenzione nei confronti del capitale umano è il moltiplicarsi di studi e ricerche sul tema, sia in Italia che all’estero, che cercano di delineare gli scenari futuri.
In un momento critico come quello attuale, e di non completa occupazione, le aziende tendono a puntare sul contenimento delle spese, e così anche la gestione del personale risulta attenta soprattutto ai costi. Ma in un’ottica di medio – lungo periodo la scelta si rivela poco efficace.
Se il mercato del lavoro in questo momento presenta ancora forti criticità, e non solo nella realtà italiana, le aziende devono iniziare a prepararsi ai futuri cambiamenti ormai annunciati.
Intanto, la ripresa economica porterà ad una maggiore occupazione, e quindi ad una diminuzione dell’offerta, che diventerà critica soprattutto nel settore dell’Information Technology. Una recente indagine IDC prevede che nel 2005 saranno 32 milioni gli occupati nell’IT, o in settori correlati: per avere un’idea delle proporzioni, il 50% in più di oggi. Lo studio prevede inoltre una recrudescenza dello skill shortage, cioè della carenza di offerta competente, che tornerà ad essere un problema in tutto il mondo, così come lo è stato alla fine degli anni Novanta.
In questa prospettiva diventa ancora più importante per l’azienda saper scegliere, attrarre e successivamente mantenere al proprio interno gli individui migliori, lasciando il turnover alle risorse meno interessanti. La fidelizzazione del dipendente passa attraverso una conoscenza approfondita dell’individuo da parte dell’azienda, e quindi l’impostazione di un relazione proficua per entrambi: questo è il motivo per cui si parla oggi di Employee Relationship Management (erm), un settore destinato a diventare sempre più interessante.
L’erm è in primo luogo miglioramento della comunicazione e dell’accesso alle informazioni. L’area Risorse Umane deve porsi come punto d’incontro fra l’azienda, di cui condivide gli obiettivi, e i dipendenti, di cui ascolta il punto di vista per poi trasmetterlo al management. Deve inoltre essere un centro informativo in grado di governare l’insieme delle competenze ed esperienze delle proprie risorse, al punto da poter individuare in breve tempo le persone più idonee ai ruoli disponibili.
Come il Customer Relationship Management, anche in questo caso la tecnologia non è la soluzione a tutti i problemi, bensì costituisce il supporto, peraltro indispensabile, per una migliore operatività. La priorità è costituita dalla trasformazione dei dati in comunicazione efficace e in potenziamento della relazione. A dimostrarlo arriva un’inchiesta condotta dalla Watson Wyatt presso 13mila lavoratori americani: la stragrande maggioranza è convinta di essere retribuita in modo inferiore rispetto ai propri omologhi nelle altre aziende. Un’insoddisfazione che deriva, a detta dei ricercatori, soprattutto da un’inadeguata comunicazione dell’azienda nei confronti dei suoi dipendenti. Un segnale importante, che le aziende devono cogliere per non rischiare di perdere le risorse migliori nel momento in cui aumenterà la mobilità del mercato.
Ecco che quindi la relazione con il capitale umano a disposizione entra con decisione nelle strategie aziendali, e i responsabili delle risorse umane si affermano sempre di più come importanti collaboratori nelle scelte di business.
Ancora più significativi i risultati di una ricerca condotta da Neusearch e Venture Consulting, relativa alla realtà italiana: per ricoprire nuove funzioni aziendali o posti vacanti, le nostre aziende avrebbero la tendenza a cercare talenti all’esterno, non riuscendo a cogliere ed utilizzare le potenzialità delle risorse che hanno già all’interno. Una tendenza che penalizza i dipendenti: nel corso della stessa inchiesta, il 39% degli intervistati ha dichiarato di sentirsi abbandonato e non pienamente valorizzato dal top management aziendale. Essere valutati correttamente e ricevere incarichi di responsabilità sono stati indicati come due aspetti fondamentali: il 46% degli intervistati individua nelle sempre nuove responsabilità e nelle sfide gli elementi che più li legano all’azienda, e quindi quelli che, in caso di assenza, spingono a cercare nuove occupazioni.
Un ulteriore aspetto dell’erm consiste nel rendere le proprie risorse autonome nell’accesso alle informazioni che li riguardano, o nell’espletamento di pratiche finora demandate all’ufficio del personale: questo permette all’azienda di ridurre il tempo da dedicare alla gestione amministrativa del personale, per liberare risorse da impiegare in attività strategiche e più strettamente gestionali.
Le tecnologie di rete rendono ormai possibile l’accesso, da parte del dipendente, ad una quantità di informazioni impensabile fino a poco tempo fa. Le intranet aziendali oggi possono quasi sostituire alcune funzioni dell’ufficio gestione del personale e relazioni interne, configurandosi come centri di servizi ai dipendenti: ciascuno può gestire in maniera autonoma aspetti burocratici che, nelle modalità tradizionali, sottraggono tempo al lavoratore e all’azienda. Dalla visualizzazione della propria situazione contributiva alla modifica delle proprie polizze, dalla richiesta di ferie e permessi alla notifica delle spese di trasferta, tutto può essere gestito autonomamente dal dipendente, con soddisfazione dell’interessato, che accede alle informazioni ogni volta che ne ha necessità, in modo semplice e rapido, e con notevole risparmio di tempo per il reparto Risorse Umane.
Agli ambiti di interesse dell’Employee Relationship Management appartiene anche la formazione del personale, ed anche in questo contesto l’economia di rete permette interessanti soluzioni: l’e-learning, evoluzione multimediale della già nota Formazione a Distanza (FAD), è uno dei settori destinati ad avere i migliori sviluppi nell’immediato futuro. L’utilizzo di piattaforme per la formazione in rete permette infatti ingenti – e misurabili - risparmi nelle spese di viaggio, in quelle relative alle risorse umane e al supporto ai clienti.
Anche in Italia la gestione della formazione costituisce l’ambito di maggiore utilizzo (43% del totale) di applicativi legati alle risorse umane. In termini assoluti, però, un’indagine di NetConsulting conclusa nello scorso ottobre ha messo in evidenza come, nonostante le aziende riconoscano ormai il valore strategico di una corretta gestione delle risorse umane, le soluzioni applicative specifiche per quest’area siano solo raramente integrate con i sistemi informativi. Così come sono ancora scarsamente diffuse soluzioni più evolute, come gli Enterprise Portal, per la gestione autonoma dei propri dati o l’accesso ad informazione corporate, o i sistemi di Knowledge e Document Management, che mettono a fattor comune le conoscenze permettendo così tra i dipendenti la diffusione della cultura aziendale e la crescita professionale.
Si configura così la nuova sfida per i manager delle Risorse Umane, far percepire al top management l’esigenza di integrazione dei flussi informativi, per riuscire a svolgere al meglio il proprio ruolo: quello di essere il punto di incontro e di armonizzazione fra le strategie dell’azienda, le esigenze del capitale umano, e gli scenari di mercato.